Völlig gleich, ob KMU oder Großkonzern: Von der Qualität der Mitarbeiter – und damit auch von der Qualität der Personalpolitik – hängt die Qualität des Markterfolges unmittelbar ab. Es sind die Leistungsträger eines Unternehmens, die den Geschäftserfolg mit ihrem Know-how und ihrem Ehrgeiz antreiben. Das beweisen auch die vielen deutschen „Hidden Champions“. Sie erobern ihre Märkte mit Innovationskraft und ausgeprägter Expertise in ihrer Nische. Sie wissen, dass es nicht mehr ausreicht, gute Produkte zu planen. Wer in der modernen Wirtschaft überleben will, muss auch die Menschen „planen“, die diese Produkte entwickeln und verkaufen sollen.

Genau an diesem Punkt haben die Marktprobleme vieler KMUs ihren Ursprung: Mittelständler verfügen in der Masse über eine ausgesprochen durchschnittliche Personalplanung, die sich immer noch viel zu oft an der Zahl der Köpfe, nicht aber an deren Qualitäten orientiert. Zudem investieren sie deutlich zu wenig in die Weiterbildung der Mitarbeiter und versäumen es somit, die Qualität zu erhalten und auch ständig zu verbessern.

Hinzu kommt, dass Mittelständler meist erhebliche Defizite bei den „weichen“ Faktoren haben. Eine attraktive und authentische Unternehmenskultur ist jedoch der Ausgangspunkt jeder erfolgreichen Personalpolitik. Im Mittelstand wird diese zwar meist „gelebt“. Doch liegt sie nicht formuliert vor, wodurch sie kaum Strahlkraft nach außen entfalten kann. Auch fehlen dadurch die Kriterien, nach denen Mitarbeiter gesucht werden, die sowohl aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz als auch aufgrund ihrer Persönlichkeit zum Unternehmen passen.

Dass sich die Mitarbeiter im Unternehmen wohl fühlen, ist aber essentiell für den Geschäftserfolg. Der Leistungswille steigt, wenn sie sich mit den Unternehmensideen identifizieren können. Ein kostbares Gut für jeden Arbeitgeber, da sich die Produktivität und damit das Geschäftsergebnis durch motivierte Mitarbeiter deutlich verbessern lassen. Auch die Fluktuation verringert sich, was wichtige Einsparpotentiale mit sich bringt, da der Rekrutierungsprozess und die Einarbeitungsphase wahre Kostentreiber sind. Außerdem nimmt mit einer reduzierten Fluktuation der Wissenserhalt zu: Die geringe Mitarbeiterabwanderung führt zu einer Kultur des Vertrauens, was den Austausch von Know-how im Unternehmen stärkt.

Human Resources (HR) als Teil der strategischen Planung

Unternehmen, die ein erfolgreiches HR-Management etablieren wollen, müssen daher zunächst eins begreifen: Personalplanung ist Chefsache – auch und vor allem im Mittelstand. Sie ist ein integraler Bestandteil der strategischen Planung und auf keinen Fall eine bloße Verwaltungsaufgabe – als die sie jedoch bei der überwiegenden Zahl der KMUs angesehen und in der Hierarchie entsprechend zugeordnet wird.

Aufgrund ihrer mangelnden Größe werden Mittelständler zwar nie zu den Arbeitgebern gehören, um die sich qualifizierte Bewerber reißen. Diese mangelnde Bekanntheit können (und müssen) sie aber durch intelligentes und offensives HR-Management ausgleichen. Dabei geht es um die Profilierung als attraktiver Arbeitgeber mit einer markanten Unternehmenskultur, wodurch potentielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam werden und damit mittelbar die Qualität der eingehenden Bewerbungen steigt.

Intelligente Mitarbeitersuche

Was viele Mittelständler darüber hinaus oft versäumen: Sie spielen ihre Vorteile gegenüber Großunternehmen nicht aus. Insbesondere bei der Mitarbeiterbindung könnten sie punkten, da sie aufgrund ihrer familiäreren Struktur erhebliche Vorteile in Sachen „Wohlfühlfaktor“ haben. Und was ein Mittelständler im Vergleich zum Großunternehmen nicht direkt bieten kann, lässt sich oft durch Ideenreichtum ausgleichen. Ein Beispiel: Ein 500-Mann-Betrieb wird in der Regel keinen eigenen Kindergarten betreiben können. Warum dann also nicht durch Sponsoring eines örtlichen Elternvereins exklusive Kita-Plätze für angestellte Mütter sichern?

Strategisches HR-Management bedeutet dabei auch, alle Kanäle zur Personalrekrutierung zu nutzen. Das Internet ist nicht nur eine günstige Lösung, sondern bietet auch zahlreiche Möglichkeiten zur intelligenten Suche, zum Beispiel virtuelle Agenten, die das Netz regelmäßig nach geeigneten Mitarbeitern durchforsten. Verbunden mit den klassischen mittelständischen Tugenden – schnell, freundlich, persönlich, individuell, flache Hierarchien – lässt sich einiges erreichen, um hochqualifizierte Mitarbeiter ins Boot zu holen.