Die Studie macht insgesamt über zehn wesentliche Faktoren für das Scheitern von Veränderungsprozessen aus, wie unter anderem:

• Unzureichendes Engagement der oberen Führungsebenen
• Unklare Zielbilder der Veränderungsprozesse
• Fehlende Erfahrung der Führungskräfte im Umgang mit Verunsicherungen der betroffenen Mitarbeiter

Die Studie unterstreicht damit die besondere Bedeutung der Führung als Einflussfaktor in Veränderungsprozessen und als maßgebliches Steuerelement für Erfolg oder Misserfolg. Interessanterweise stützen sich die Ergebnisse zu über 50 Prozent auf Antworten von Vorständen und Geschäftsführern (25%) und Bereichsleitern (30%). Auf die Frage nach dem letzten eigenen Veränderungsprozess geben die Befragten im Wesentlichen grundlegende Restrukturierung (40%), strategische Neuausrichtung (34%), Unternehmensintegration bei Mergers & Acquisitions (17%) und Kulturwandel (16%) an.

Als zentrale Determinanten für den Veränderungserfolg konnte die Studie statistisch signifikant die drei Felder Motivation, Orientierung und Kongruenz nachweisen. „Mit der Kongruenz wird die Ganzheitlichkeit, der systemische Charakter der Veränderung in den Blick genommen: Wie breit sind Anpassungsmaßnahmen im Veränderungsprozess angelegt? Werden harte und weiche Faktoren berücksichtigt?“, erläutert Anabel Houben, Geschäftsführerin von C4 Consulting, die aktuelle Untersuchung. Bislang wurde das Thema Kongruenz der Veränderung über verschiedene Gestaltungsfelder hinweg völlig unterschätzt; obgleich es maßgeblichen Einfluss auf die Veränderungsprozesse hat: Je umfassender und übergreifender Veränderungsprozesse angelegt sind, umso häufiger führen sie zum Erfolg.

Und die Motivation zur Veränderung ist keineswegs selbstverständlich: Fast die Hälfte [45%] der Mitarbeiter deutscher Unternehmen hat sich bereits von Veränderungsinitiativen zurückgezogen: „Nur ein knappes Fünftel der Mitarbeiter, rund 19%, treibt Veränderungsprozesse aktiv voran, die Gruppe der „Bremser“ ist mehr als doppelt so groß“, bestätigt Prof. Rainer Trinczek, Inhaber des Lehrstuhls für Soziologie der Technischen Universität München.

Auch ein Irrtum der gängigen Management-Auffassung konnte aufgedeckt werden: Kommunikation allein ist kein ausreichendes Mittel, um Motivation zu erzeugen. Sie ist notwendig, muss aber durch weitere Faktoren und Maßnahmen ergänzt werden.

Künftig stärker zu gewichten ist der Aspekt der Orientierung: Veränderungen müssen für Mitarbeiter nachvollziehbar werden – rational und emotional. Anabel Houben zieht Bilanz zur aktuellen Studie und beantwortet die von Unternehmen vielfach gestellte Frage nach dem Erfolg von Veränderungsprozessen: „Entscheidend für den Erfolg von Veränderungsvorhaben ist, dass nicht nur das Offensichtliche angegangen wird, sondern darüber hinaus der Komplexität menschlicher Einstellungen und Verhaltensweisen Rechnung getragen wird! Denn die zwingend erforderliche Motivation für eine Veränderung kann nicht auf Knopfdruck hergestellt werden, sondern setzt bei Mitarbeitern wie auch Führungskräften die Stimmigkeit der wahrgenommenen Rahmenbedingungen und eine klare Orientierung über Weg und Ziel voraus!“

Weitere Informationen zur C4 Consulting-Studie „Veränderungen erfolgreich gestalten – Repräsentative Untersuchung über Erfolg und Misserfolg im Veränderungsmanagement“ erhalten Interessenten unter www.veraenderungen-erfolgreich-gestalten.de.