In der täglichen Praxis bestehen jedoch sowohl auf Seiten des Arbeitgebers wie auch Arbeitnehmers erheblichen Unsicherheiten über die Wirksamkeit von befristeten Arbeitsverhältnissen. Häufig werden von beiden Vertragsparteien die Vorschriften des sog. Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nicht beachtet. Dies kann für beide Seiten zu gravierenden wirtschaftlichen Konsequenzen führen. Dieses Grundzüge des TzBfG sind zu beachten:

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1. Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich dann befristet werden,
wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt.
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Zu den wichtigsten sachlichen Befristungsgründen zählen insbesondere die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. bei Krankheit oder Schwangerschaft); zur Erprobung des Arbeitnehmers oder bei vorübergehenden Mehrbedarf von Arbeitskräften. Allerdings darf ein Arbeitsverhältnis auch ohne sachlichen Grund befristet werden. Dies ist allerdings nur bis zur Dauer von zwei Jahren möglich. Dagegen dürfen Existenzgründer in den ersten vier Jahren nach Gründung das Arbeitsverhältnis bis zu vier Jahre ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristen.

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2. Der Arbeitgeber muss aber das sog. Anschlussverbot beachten.
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Nach diesem Verbot ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis daher praktisch nur dann sachgrundlos befristen, wenn er den Arbeitnehmer das erste Mal einstellt. Liegt eine unzulässige Befristung vor, führt dies dazu, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbefristete Zeit geschlossen anzusehen ist.
Dem Arbeitgeber ist daher zu raten, alle früheren Arbeitsverhältnisse über Jahre hinaus in den Unterlagen festzuhalten. Darüber hinaus hat er beim Einstellungsgespräch das Recht, den Arbeitnehmer nach einer Vorbeschäftigung in seinem Unternehmen zu fragen. Täuscht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Rahmen des Vorstellungsgesprächs hierüber, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis anfechten. Das Arbeitsverhältnis wird dann wegen arglistiger Täuschung aufgehoben.

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3. Beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sind unbedingt
die Formvorschriften zu einzuhalten.
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Eine wirksame Befristung setzt immer eine vorherige schriftliche Vereinbarung voraus. Keinesfalls darf daher die Befristung im Einstellungsgespräch zunächst mündlich vereinbart und dann nachträglich schriftlich festgehalten werden. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn, einen schriftlichen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben lassen. Ansonsten schließt der Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag, der nicht nachträglich befristet werden kann. In einem solchen Fall verbleibt dem Arbeitgeber in der Regel nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sofort zu kündigen, um dann noch Rechte aus dem möglicherweise greifenden Kündigungsschutzgesetz auszuschließen. Dies kann in der Regel für den Arbeitgeber sehr teuer werden.

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4. Möglichkeit einer Befristungskontrollklage
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Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass die Befristung unwirksam ist, dann hat er die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Befristung durch eine sog. Befristungskontrollklage prüfen zu lassen. Der Arbeitnehmer muss die Befristung aber spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses prüfen lassen. Ansonsten wird die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses unwiderleglich vermutet.