Geraten Unternehmen in wirtschaftliche Schieflage, lässt sich ein Personalabbau in vielen Fällen nicht vermeiden. Die Folge sind „betriebsbedingte“ Kündigungen. Nicht selten dazu missbraucht, unliebsame Mitarbeiter loszuwerden, ist eine betriebsbedingte Kündigung für Arbeitgeber äußerst schwer zu begründen und bietet viele Angriffspunkte. Eine kurze Checkliste gibt Aufschluss, welche Voraussetzungen das Arbeitsrecht für die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung vorsieht.
Eine Kündigung aus betrieblichen bzw. betriebsbedingten Gründen ist für Arbeitgeber nur schwer durchzusetzen. Dies gilt umso mehr, als für eine rechtlich einwandfreie betriebsbedingte Kündigung mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sein müssen. Nur wenn Sie alle in der nachfolgenden Checkliste aufgeführten Fragen mit „Ja“ beantworten können, haben Sie gute Chancen, dass die betriebsbedingte Kündigung auch einer richterlichen Überprüfung standhält.
- Liegen inner- oder außerbetriebliche Umstände vor, auf die mit einer unternehmerischen Entscheidung reagiert werden musste?
- Bilden diese Umstände auch rechtlich einen hinreichenden Grund für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen?
::: Anerkannte „außerbetrieblich“ Gründe: Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Auftragsmangel, mangelnde Rentabilität und Gewinnausfall wegen zu hoher Kosten, Wegfall oder Kürzung finanzieller Mittel von Dritten wie zum Beispiel Fördermittel.
::: Anerkannte „innerbetriebliche“ Gründe: Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb, Automatisierung von Prozessen durch z.B. neue Fertigungsmethoden (Maschinen), Rationalisierungsmaßnahmen, organisatorische Veränderungen im Betrieb, Stilllegung einer Abteilung oder des Betriebs.
- Führt die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall eines Arbeitsplatzes?
- Ist eine Versetzung des Mitarbeiters an einen freien und vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich (auch nicht in absehbarer Zeit oder nach Umschulung/Fortbildung)?
- Besteht kein anderer Arbeitsplatz im Betrieb, der dem Mitarbeiter angeboten werden kann?
- Wurden alle vergleichbaren Mitarbeiter des Betriebs in die Sozialauswahl mit einbezogen?
- Wurden die sozialen Kriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) ausreichend berücksichtigt oder gewichtet?
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