(PM) Ulm, 24.04.2017 - „Angriff ist die beste Verteidigung“ ist unter Sport-Insidern eine allseits bewährte Taktik, welche heutzutage 1:1 auch auf den Recruiting-Bereich transferiert werden kann. Hier gilt es mehr denn je proaktiv auf geeignete Kandidaten zu zu gehen, anstatt abzuwarten, ob diese eventuell aus eigenem Impuls heraus den Weg zur Stellenausschreibung des Unternehmens finden. Zumal bei einigen der Kandidaten der Wechsel-Wille oftmals bis dato nur latent vorhanden ist und gegebenenfalls erst durch eine zielgerichtete Ansprache an das Tageslicht befördert wird.

Durch den Einsatz von Online-Marketing-Maßnahmen haben Recruiter nunmehr die Möglichkeit, geeignete Kandidaten auf den alltäglich von ihnen besuchten Plattformen und Webseiten mittels der passenden Stellenausschreibung direkt anzusprechen. Mittels der im Netz zur Verfügung stehenden Daten auf der einen Seite sowie multiplen Filterfunktionen auf der anderen Seite haben Unternehmen die Gelegenheit, die für ihre Vakanzen genau passende Zielgruppe zu definieren sowie ferner auf den präferierten Seiten der Wunsch-Kandidaten auf die Vakanzen aufmerksam zu machen. In der unternehmerischen Praxis haben sich unter anderem Filterkriterien wie beispielsweise Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Standort, demografische Informationen, Alter, Geschlecht oder Interesse bewährt.

Demgegenüber steht das Retargeting. Beim Retargeting werden Usern Werbe-Anzeigen eingeblendet, nachdem sie die Seite des Werbetreibenden verlassen haben. Diese Anzeigen erscheinen auf einer Vielzahl von anderen Seiten im Internet und haben die Zielsetzung im Gedächtnis des Web-Site-Besuchers zu bleiben beziehungsweise diesen im optimalen Fall zum zurückkommen zu bewegen. Im Gegensatz zu traditionellem Retargeting basiert die Variante des „Search Retargeting“ auf den Daten der Suchmaschinen im Netz. Demzufolge werden die User ausschließlich über die eingegebenen Suchparameter und –begriffe getrackt.

Der unschlagbare Vorteil beider Maßnahmen besteht darin, dass neben einer filigran gesteuerten Zielgruppenansprache, selbst High Potentials, die noch keinen konkreten Wechsel-Willen verspüren, direkt adressiert werden können. Wenn im Vorfeld so viel zeitlicher und monetärer Aufwand zur Identifikation und Ansprache möglicher Bewerber betrieben wird, gilt es diese im Falle einer eingegangenen Bewerbung mit einem optimalen Recruiting-Prozess zu bedienen. Lange Wartezeiten oder gar unprofessionelles Auftreten können alle vorherigen Bemühungen zu Nichte machen.

Der Bewerbermanager – die webbasierte, innovative Bewerbermanagement Software von BITE – kann Unternehmen umfassend entlang des kompletten Recruiting-Prozesses unterstützen. Um den Prozess beziehungsweise die „Time to hire“ möglichst kurz zu halten, bedarf es einer zusätzlichen Reduzierung der internen, zeitlichen Aufwände. Dies wird beispielsweise anhand einer reibungslosen Weiterleitung von Bewerbungen an die entsprechenden Fachabteilungen oder aber auch mittels Aufforderung auf Knopfdruck von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern zur Abgabe einer Beurteilung von Bewerbern via Email und/ oder SMS-Nachricht erzielt. Eine schnelle und effektive Kommunikation mit dem Bewerber via Email-Vorlagen direkt aus dem System heraus, gewährleisten kurze Reaktionszeiten und sorgen dadurch ebenfalls für einen positiven Eindruck beim Bewerber.