Jeder Mensch will etwas gestalten, ausprobieren, bewirken. Dieser Wunsch ist nur nicht bei allen gleich stark. Jedem Mitarbeiter ist etwas anderes wichtig. Und genau das entscheidet darüber, wie motiviert er ist. Deshalb können und sollten Sie als Chef mit aller Kraft dafür sorgen, dass die Aufgaben ihrer Mitarbeiter – so gut es geht – zu ihren Motiven, Stärken und Vorstellungen passen. Dann werden sie gute Leistung bringen – für Sie und für sich selbst.

Verinnerlichen Sie diese Erkenntnis und sparen Sie sich eine Menge Frust und Ärger. Machen Sie es sich und Ihren Mitarbeitern einfacher. Lenken Sie Ihren Blick auf das, was Sie wirklich ändern können: die Situation, in der Ihr Mitarbeiter jeden Tag Leistung bringen soll.

Das Trio: Wollen, Können, Dürfen

Was Ihr Mitarbeiter will, hängt von verschiedenen Faktoren ab: frühe Prägung, Erziehung, Umfeld, besondere Bedürfnisse und Ziele. Wollen ist zwar die 1. Bedingung für Leistung, doch allein das reicht nicht. Auch wenn so genannte Motivationskünstler das oft so verkaufen.

Wer etwas tun will, muss es auch tun können. Er braucht Wissen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrung. Oft meinen Führungskräfte: „Der will nicht!“ Dabei kann er nicht. Wollen und Können liegen eng zusammen. Ob jemand will, erkennen Sie z. B. daran, ob er bereit ist, sein Können zu steigern, also zu lernen.

Der 3. Teil im Leistungs-Trio heißt Dürfen. Ohne das hilft auch Wollen und Können nichts. Ein Mensch muss eine realistische Chance auf Erfolg haben. Eine Möglichkeit, sein Potenzial zu entfalten. Dürfen heißt aber nicht nur, dass Sie oder eine Führungskraft einem Mitarbeiter formal etwas „erlauben“. Die Spielregeln in Ihrem Unternehmen, die Hierarchien, die Organisation müssen Leistung möglich machen. Es dürfen also nicht an allen Ecken Hindernisse stehen, z. B. blockierende Regelungen und Zuständigkeiten.

Sie kennen das wahrscheinlich selbst, und so geht es auch Ihrem Mitarbeiter: Wer kann, aber nie darf, will irgendwann auch nicht mehr. Wer wirklich will, wird sich das Können gerne aneignen. Wer etwas gut kann, wird es auch wollen. Stirbt ein einziger Teil des Trios, ist Leistung unmöglich.

Tipp: Prüfen Sie, was jeder Einzelne will, kann und darf. Wenn Sie glauben, ein Mitarbeiter sei nicht motiviert, liegt das also nicht unbedingt am fehlenden Wollen! Diese Erkenntnis wird Ihnen ungeahnte Möglichkeiten eröffnen.

Schauen Sie ins Herz

„Warum tut Ihr Mitarbeiter etwas?“ Wenn Sie eine Antwort auf diese Frage finden, werden Sie besser vorankommen, als wenn Sie sich fragen: „Wie bekomme ich ihn dazu, das zu tun, was ich für richtig halte?“ Jeder Mensch hat so eine Art Konzept von sich selbst: seine Wertvorstellungen, besondere Stärken, Interessen, Zukunftsideen und sein Selbstbild. Menschen verhalten sich so, dass dieses Konzept möglichst gestärkt wird.

Finden Sie heraus, was den Mitarbeiter antreibt: Fragen Sie ihn! Bei welcher Arbeit springt sein innerer Motor an? Mit welchen Aufgaben würde er gerne mehr Zeit verbringen? Was verspricht er sich davon? Warum engagiert sich jemand in seiner Freizeit z. B. hingebungsvoll in einem Verein? Was glaubt er, ist seine Bestimmung, sein Traumberuf? Diese Fragerei mag Ihnen komisch vorkommen. Das ist sie nicht. Denn Sie zeigen ihm damit, dass Sie ihn ernst nehmen. Er oder sie wird darüber nachdenken. Erst dann können Sie dafür sorgen, dass er/sie möglichst die passende Arbeit bekommt.

Tipp: Finden Sie schon bei Bewerbungsgesprächen heraus, ob der künftige Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen glücklich, also leistungsstark werden kann.

Schaffen Sie Freiraum statt Ähnlichkeit!

Überall werden Selbstverantwortung, Initiative und Unternehmergeist gefordert. Gemeint ist aber in Wahrheit oft lautloses Einpassen in die vom Chef definierte Organisation. Nicht Kreativität ist gefragt, sondern Null-Fehler-Mentalität. Nicht Initiative, sondern Erfüllungsdenken.

Tipp: Prüfen Sie, ob Sie einen inneren Wunsch verspüren, etwa nach der Art: „Handle selbstständig und eigenverantwortlich so, dass ich es für richtig halte.“ Mit einem solchen Wunsch erwarten Sie insgeheim: „Sei mir ähnlich.“ Damit unterbinden Sie Risikobereitschaft, Verantwortung und wahre Motivation Ihres Mitarbeiters.

Fordern im richtigen Maß

Wenn ein Mitarbeiter bei Ihnen die Chance hat, sich selbst als erfolgreich zu empfinden, zieht ihn das zu seiner Arbeit hin. Um sich so zu erleben, braucht er Erfolgserlebnisse. Situationen, die er gemeistert hat. Die Bedingungen dafür zu schaffen ist einzig und allein Ihre Aufgabe. Das macht Führen aus. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Mitarbeiter nicht über-, aber auch nicht unterfordert ist. Beides zerstört Motivation! Legen Sie Aufgaben gezielt fest. Vereinbaren Sie gemeinsam(!) Ziele. Denken Sie dabei an Ihr wichtigstes Ziel als Chef: Sie brauchen die richtige Person am richtigen Platz. Inhalt der Arbeit, Kontrolle und Entscheidungsfreiheit müssen die Person im passenden Ausmaß fordern.

Tipp: Schaffen Sie Jobs für Menschen, nicht Menschen für Jobs!

Ihre Beziehung

Wenn Sie die Selbstmotivation Ihres Mitarbeiters anregen wollen, dann berücksichtigen Sie den Wert Ihrer persönlichen Beziehung. Reden Sie nicht auf jemanden ein und versuchen Sie nicht, ihre Leute irgendwie „bei Laune“ zu halten. Hören Sie zu! Werden Sie zu einem einzigen großen Ohr! Beziehungen funktionieren so, wie sie sind – nicht so, wie sie sein sollen.

Tipp: Betrachten Sie Ihren Mitarbeiter nicht nur als Produktivfaktor und Mittel zum Zweck, sondern als Individuum. Unternehmen sind letzlich „Veranstaltungen“ von Menschen für Menschen!

Keine Belohnung

Der größte Irrtum heißt: Anreize, Prämien und Zulagen motivieren. Denn Belohnung erzeugt Erwartung auf neue Belohnung. Die Frage ist dann: Was muss ich tun, um so leicht wie möglich die größte Belohnung zu bekommen? Aufmerksamkeit und Interesse richten sich nicht mehr auf die Sache selbst – und die Leistung sinkt. Bezahlen Sie lieber Ihre Leute gut und fair. Tun Sie dann alles dafür, damit sie das Geld schnell wieder vergessen.

Tipp: Versuchen Sie nicht, Ihre Mitarbeiter durch gutes Zureden o. Ä. zu motivieren. Vereinbaren Sie klare Ziele und sorgen Sie dafür, dass Ihr Mitarbeiter sie erreichen kann. Vermeiden Sie Demotivation: Überprüfen Sie, ob Ihr Verhalten in den Augen Ihrer Mitarbeiter demotivieren könnte.

Was Mitarbeiter demotiviert

Demotivieren Sie, ohne es zu wissen? Das passiert, wenn Sie ...

• nur geringe Leistung erwarten („Der kann eh nix“),
  
• alles besser wissen oder können,
  
• fachliche Kompetenz nicht schätzen,
  
• oft und gerne eingreifen („Chefsache“, einsame Entscheidungen),
  
• viel kontrollieren und extrem genau sind,
  
• Prämien, Bonus, Belohnung zahlen,
  
• lautstark und persönlich kritisieren, 
  
• Informationen nicht, verspätet oder verändert weitergeben,
  
• Dinge nicht tun, die Sie sagen.