Ein neues Gefühl für Personalverantwortliche: Nachdem in den vergangenen Jahren massiv Stellen abgebaut wurden, ist in den letzten Monaten eine wahre Rekrutierungswelle angelaufen. Auch wenn viele Unternehmen noch auf befristete Verträge oder Teilzeitkräfte setzen, stellen sie wieder mehr Mitarbeiter ein, und Personaler stehen mehr denn je vor der Herausforderung, geeignete Bewerber zu finden.

Diesen Trend bestätigt auch das Beschäftigungsbarometer des Instituts für Wirtschaftsforschung in München (Ifo). Im Mai stieg der Index auf 106,5 Punkte, vor einem Jahr waren es noch 100,9 Punkte. Das Barometer basiert auf den Angaben zu den Beschäftigtenplanungen von circa 7.000 Unternehmen. Diese geben an, ob sie in den nächsten drei Monaten Personal einstellen oder abbauen wollen, oder ob die Beschäftigtenanzahl unverändert bleiben soll. Selbst im Boomjahr 2000 lag der Index mit 102,1 Punkten deutlich unter dem aktuellen Wert.

Einstellungswelle in den Unternehmen

Bestätigt wird dieses Ergebnis auch durch die aktuellen Zahlen der Bundesagentur für Arbeit. Danach waren im Mai 643.000 offene Stellen gemeldet, das sind 13,6 Prozent mehr als im Mai vergangenen Jahres. Und nach Schätzungen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln gibt es derzeit in Deutschland insgesamt sogar 1,7 Millionen offene Stellen. Dies bedeutet, dass auf eine offene Stelle noch 2,3 registrierte Arbeitslose kommen – weniger waren es seit der Wiedervereinigung noch nie. Und glaubt man den Prognosen der Arbeitsmarktforscher, wird sich dieser Trend in den kommenden Monaten weiter verstärken.

Das IW Köln rechnet damit, dass es 2008 nur noch 3,62 Millionen Arbeitslose geben wird. Zudem erklärten die Ifo-Forscher, dass die Zahl der Erwerbstätigen 2007 um 475.000 und 2008 um weitere 380.000 steigen werde. Für die Personalabteilungen bedeuten diese Zahlen jede Menge Arbeit. Erschwert wird diese zusätzlich durch den Fachkräftemangel, der in manchen Branchen schon jetzt deutlich zu spüren ist und sich weiter verstärken wird.

Bereits heute kann eine Stelle im Durchschnitt erst nach knapp drei Monaten wieder besetzt werden, vor einem Jahr betrug die Vakanzdauer noch zwei Monate. Und bei Ingenieuren beispielsweise sieht es noch viel düsterer aus. Kaum abzusehen, wie sich diese Situation weiter entwickeln wird, wenn der demografische Wandel in spätestens zehn Jahren in seinem ganzen Ausmaß Deutschland erreichen wird. Daher kommt nicht nur viel Arbeit auf die HR-Manager zu, sondern auch qualitativ steigen die Anforderungen. Hier lauern Fehlerquellen, die vielen Personalern gar nicht bewusst sein dürften. Es gilt, festgefahrene Prozesse auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen, um Fehler zu vermeiden.

Diesen fünf folgenschweren Fallen, die wir im weiteren Verlauf der Titelstrecke ausführlich thematisieren sollten Sie aus dem Weg gehen, wenn Sie nicht die besten Bewerber verlieren wollen:

• Die Betreuungs-Falle
• Die Absprung-Falle
• Die Assessment-Falle
• Die AGG-Falle
• Die Integrations-Falle

Fehlerquellen erkennen und beseitigen

Sei es im Bestätigungsschreiben über den Eingang einer Bewerbung, im Laufe des Vorstellungsgesprächs oder während der Entscheidungsphase – kleine Unachtsamkeiten können Bewerber schnell vergraulen und werfen kein gutes Licht auf die Personalabteilung. Achten Sie daher darauf, dass Ihre zukünftigen Arbeitnehmer bereits während des Auswahlverfahrens optimal betreut werden.

Gerade bei hoch ausgebildeten Bewerbern sollten Personalverantwortliche Fehler vermeiden. Denn die so genannten „High Potentials“ können sich mittlerweile zwischen verschiedenen Angeboten entscheiden und unterschreiben nicht selten zwei oder mehr Arbeitsverträge. Personaler stehen hier vor der Aufgabe, den neuen Mitarbeiter schon vor Arbeitsantritt an das Unternehmen zu binden. Vorsicht ist jedoch bei Klauseln, die eine Kündigung vor Antritt des Jobs ausschließen, geboten. Deren Rechtmäßigkeit ist äußerst umstritten.

Andere Bewerber resignieren oft schon dann, wenn ein Assessment Center droht, und reichen ihre Unterlagen erst gar nicht ein. Denn immer noch wirkt diese Form der Personalauswahl abschreckend auf manchen potentiellen Kandidaten. Ob es sinnvoll ist, schon im Vorfeld die Beurteilungskriterien offen zu legen, und welche Auswirkungen eine solche Transparenz hat, lesen Sie auf den folgenden Seiten.

Bei all den drohenden Gefahren ist es verständlich, dass viele Unternehmen bei der Personalsuche auf externe Berater setzen, auch und vor allem um möglichen AGG-Fallen aus dem Weg zu gehen. Dabei wird jedoch oft übersehen, dass Arbeitgeber grundsätzlich auch für die Diskriminierungen dieser externen Berater haften. Sie können das Risiko jedoch minimieren, indem sie spezielle Klauseln in den Beratervertrag aufnehmen.

Hat ein Arbeitgeber schließlich seinen Wunschkandidaten eingestellt, ist die Arbeit für die Personalverantwortlichen noch nicht zu Ende. Gerade in Zeiten, in denen qualifizierte Mitarbeiter Mangelware sind, gilt es, diese auch an das Unternehmen zu binden. Dass dies nicht mehr so einfach ist wie noch vor wenigen Monaten, zeigt auch eine Untersuchung des Forsa-Instituts. Danach ist vor allem die Wechselwilligkeit unter den Führungskräften sprunghaft angestiegen und hat sich bei manchen Altersgruppen zwischen Dezember 2006 und April 2007 gar verdoppelt. Aus diesem Grund hat American Express ein Programm entwickelt, um Führungskräfte schon im ersten Jahr nachhaltig an das Unternehmen zu binden.

Konnten Fehler während des Auswahlprozesses in der Vergangenheit noch verschmerzt werden, zeichnet sich aktuell eine neue Entwicklung ab. Personaler müssen sorgsamer denn je mit den Bewerbern umgehen. Denn Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, diese durch vermeidbare Fehler zu verlieren. Es gibt viel zu tun – packen Sie es an.

Dumm gelaufen – ein Erfahrungsbericht

Informatiker und IT-Fachkräfte werden in Deutschland händeringend gesucht. Da ist es kaum zu glauben, welche Fehler sich Unternehmen im Einstellungsprozess leisten und damit hoch qualifizierte Bewerber verprellen.

Robert Franke*, heute 36 und bei einer großen deutschen Forschungsgesellschaft angestellt, erlebte vor fünf Jahren, als er als Absolvent mit Doktortitel auf den Arbeitsmarkt strebte, eine unglaubliche „Pleiten, Pech und Pannen“-Serie bei seinen Bewerbungen, die kein gutes Licht auf deutsche Personalabteilungen wirft.

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Geplatzter Termin
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Zum Beispiel erschien Robert Franke pünktlich zum vereinbarten Termin zum Vorstellungsgespräch bei einem großen deutschen Konzern. Dort erfuhr er, dass der zuständige Personaler, der mit ihm das Gespräch führen sollte, in Urlaub gefahren war. Er hatte den Termin vergessen und auch sonst niemanden im Unternehmen informiert. Eiligst wurden innerhalb einer halben Stunde zwei Ersatzleute gesucht. Entsprechend unvorbereitet und chaotisch verlief dann das Vorstellungsgespräch.

Und auch bei weiteren Firmen war Termintreue nicht die Stärke der Personalabteilung: „Nicht selten musste ich 20 Minuten oder länger kommentarlos warten, bis mich irgendjemand zum Vorstellungsgespräch abholte“, berichtet Franke verärgert. Einmal reiste Robert Franke zu einem Termin aus Frankfurt/Main nach Berlin an. Statt einer Erstattung der Reisekosten hatte der zuständige Personaler nur die Empfehlung parat: „Sie können ja nach dem Gespräch die Gelegenheit nutzen, sich die Hauptstadt anzuschauen, wenn Sie schon mal da sind.“

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Bewerber eingesperrt
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Bei einem anderen Termin verabschiedete der Fachvorgesetzte Robert Franke nach dem Vorstellungsgespräch auf dem Flur direkt vor seinem Zimmer. Er vergaß dabei, dass der Bewerber ohne Mitarbeiterausweis gar nicht das Gebäude verlassen konnte. „Da stand ich dann Freitag nachmittags um fünf Uhr – fast niemand war mehr im Gebäude – vor dem verschlossenen Haupteingang und musste erstmal jemanden auftreiben, der mir die Tür öffnete“, erzählt Franke.

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„Spickzettel“ in den Bewerbungsunterlagen
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Auch die ordnungsgemäße Rücksendung der Bewerbungsunterlagen bereitet den Personalabteilungen regelmäßig Probleme. Entweder die Unterlagen kommen gar nicht oder erst nach Monaten zurück. Robert Franke fand einmal in den zurückgesendeten Unterlagen einen „Spickzettel“ des Personalverantwortlichen: Die Ausdrucke diverser Wikipedia-Seiten, auf denen die Fachbegriffe aus seiner Bewerbung erklärt waren. Ein anderes Mal erhielt er zusammen mit seinen Bewerbungsunterlagen die interne Auswertung der Bewerbungsgespräche: „Da stand nicht nur, welche Eindrücke der Personaler und der Fachvorgesetzte nach dem Gespräch von mir hatten, sondern es lag auch eine detaillierte Stärken-Schwächen-Analyse eines Mitbewerbes bei“, erläutert Franke den Faupas.

Und noch ein Beispiel zum Schmunzeln: Der Umschlag mit dem Absageschreiben war frankiert mit der Sondermarke „Arbeitsamt“. Dafür kann zwar die Personalabteilung nichts, bei Robert Franke hinterließ dies dennoch einen faden Nachgeschmack.

* Name von der Redaktion geändert

Quelle: Haufe-Akademie.de